台灣法律對於競業禁止事項之規範，包括「民法」第562條、「公司法」第32、54及209條，然而很幸運地，這四種態樣的競業禁止規定都是限制「在職期間」，換句話說，一旦員工離職或卸任，競業禁止的義務即告消滅。
至於簽訂「競業禁止條款」，於員工離職後是否具有法律效力，以及是否傷害百姓的工作權？行政院「勞工委員會」於民國89年8月21日(89)台勞資二字第0036255號函做出了雙方都不得罪的解釋，一方面說明法律並未禁止簽訂這種合約，所以資方並未違法；另一方面說明要依「民法」第247條之1的規定，如果契約條款內容顯失公平者無效，而何謂顯失公平？也就是上一篇說的五項衡量原則。
而萬一員工無視競業禁止條款而另謀高就是否觸法？據「公平會」表示，目前處分的都是員工自己出來開公司當老闆，與原雇主形成同業競爭，構成妨礙公平競爭行為；而如果是受雇他人，則無法源可管。
因此，萬一對簿公堂，員工應注意主張契約無效的理由。多數的員工都會主張是在受脅迫之下簽訂，以此來主張契約無效，但是這種主張需要舉證，所以在舉證時常常無法提供。再者，依「民法」第92條第1項及第93條規定，「受雇人確實因迫於雇主不正當手段而簽立契約書，得於立約之後一年內撤銷之」。但員工常常是事到臨頭才提出，超出一年年限。所以，主張契約不公平會比主張受脅迫有用，而不公平的項目就是上一篇所提的那五項之一，不公平的證據就是簽訂的競業禁止條款。
唯一值得留意的是，員工如果是違反「勞動基準法」第12條規定，而遭到雇主未經預告終止契約時，其原先所簽立的競業禁止或服務保證約定，仍具法律效力。但會犯到這一條的員工，要不是自己品性很爛，就是跟老闆結怨結深又被抓住把柄，所以要離職時不要太沈不住氣而故意違反常識中的規定。
另外一提，「勞動基準法」第26條規定，「雇主不得預扣勞工工資作為違約金之用」。所以，如果有公司以競業禁止等等理由，預扣薪資之一部份，等特定期間或條件達成後才發放的，已先違反這一條了，在買賣業的業務薪資，這種情況特別普遍。
