十種不適合追隨的老闆

幾年前，「經濟日報」有這篇文章，覺得很有意思，就找出來貼在這裡。

良禽擇木而棲。應徵工作時，固然老闆有權選擇夥計的權利。但千萬別忘記，夥計也有選擇老闆的權利。

經濟開發程度越高，社會組織就越嚴密。在講究分工的社會，創業更屬不易。你、我當中，90％以上一輩子可能都要扮演受薪階級的角色。因此，選擇一位值得追隨的老闆，就是個人前途的最大保證。

一生當中，你、我能陷幾次錯誤的選擇呢？大學畢業之後，若你遇人不淑，連續換了三、五個工作，成功的機會便已大為減低了。因此，慎選值得追隨的老闆，是一生當中少數幾個最重要的個人決策之一。

我們無法知道誰才是值得追隨的老闆，但卻有能力判斷誰是不值得追隨的老闆 。以下列出的十種特質，可當做求職，或在職期間對老闆評估的參考。

1.沒有成功經驗的老闆：

如果你的老闆在商場已闖盪多年，經營的企業少說也有三、五家以上，但卻沒有一次真正成功的經驗，他經常沾沾自喜地說：「我經歷過太多事情了，像我這樣垮下去又能站起來的人不多，畢竟我有我獨到之處。」，那你就應該開始懷疑自己的選擇了。

是的，他是有獨到之處。能夠連續幾次從失敗中再站起來，的確不是一件易事。相反地，若連續數次都未能竟其全功，想必他個人有某些重大的缺點，因為壞運氣不會都落在某一個人身上。

若你的老闆屬於此一類型，那你就必須仔細探討他多次失敗的原因。一個沒有成功經驗的老闆，你怎能肯定他這一次一定會成功，除非你能替他帶來好運。

 2.事必躬親的老闆：

「每一件事情我不經手就一定會出差錯。」這是很多老闆經常掛在嘴上的一句話，也是他們引以為豪的一件事。

事實上，這是老闆自己造成的後果。如果老闆事不問大小皆要親自參與，他怎能期待屬下能獨立呢？無法獨立的屬下自然出錯的機會就大，特別是當事必躬親的老闆不在場的時候。

如果你不希望永遠處在一家名不見經傳的小公司，便最好選擇一位懂得授權的老闆，不要在意公司目前的規模大小。

除此之外，事必躬親的老闆也無法留位真正的人才。一位有創意，有擔當的人才絕不希望老闆常相左右。同樣地，一家留不住人才的公司，你怎能期望它有良好的績效呢？

3.魚與熊掌都想兼得的老闆：

天下沒有白吃的午餐。又要馬兒好，又要馬兒不吃草，這種老闆只能稱之為「不知何所取，不知何所捨」的老闆。

如果你曾在公司佈告欄上看到這類公告：「明日中央民意代表選擇，本公司員工自由上班。」那你就應該開始準備履歷表，另謀高就了。自由上班是個很好的主意，一來上班的員工可免領加班費；其次，偷懶不上班 的員工，休假這一天必是寢食難安；最後，這是揪出壞傢伙的天大良機。

魚與熊掌都想兼得的老闆，通常是魚與熊掌都得不到，也是經常「因小失大」的老闆。成功的老闆應該懂得什麼是放長線釣大魚。抓雞不願蝕把米的老闆，到最後一定是兩手空空的。

「知所取，知所捨」是成功老闆必須具備的一個條件，難以割捨是件很痛若的事。如果你的老闆一直無法克服這個痛苦，便是你該三思的時候了。

4.朝令夕改的老闆：

積極是一種美德，有耐性卻也不是件壞事。企業環境不斷地變化，公司決策當然也需相應地改變。然而任何決策的成敗，均需經過相當時間的證明。

如果你的老闆只有積極，但缺乏耐心的美德，你花費許多時間所策劃的案子， 他在實行三天之後就可以將之取消。或者花費數個月醞釀的計劃，往往因為訪客的一句話而告全盤推翻。更令人沮喪的是，根據老闆指示而作成的計劃，往往石 沈大海一樣擱在老闆的抽屜。

當然，這類老闆會將他的作法解釋為當機立斷。這種老闆永遠不會了解，不做決策也是一種決策。你會發現，公司上上下下都很忙，忙著收拾殘局，忙著在挖東牆補西牆。老闆一天到晚都在提出新藥方，但他永遠不會相信，有些疾病祇有時間可以治癒。

5.喜新厭舊的老闆：

除非是一家百年老店，否則在公司內部總可以見到幾位開國元老。如果你沒有發現這類國寶級的員工，很可能他們在江山底定之後就被杯酒釋兵權了。

與這類老闆共事，通常有段蜜月期，長則半年，短則三週。其固定的模式如下：

一進公司之後，老闆便經常在你面前數說一些資深員工那裡不好，那裡不是。    到了蜜月期的高峰，一定會有其他新進員工加入公司(這類公司通常員工流動率極高)，老闆就開始在你面前誇讚新進入員多麼優秀。在蜜月期後段(如果你的蜜月期夠長的話)，你經常會聽到老闆提及那位員工不能用，不適合公司。

當然，這段期間你可以見到幾幕戲劇化的離職事件。當然，最後同樣的故事會發生在你身上。 

而在你遞出辭呈，或者老闆以某種婉轉的方式請你走路時，他會告訴你：「我們以後還是好朋友。」

這類老闆不能客觀地評估員工的績效。即使你做好九十九件事，但第一百件事搞砸了，你就很難在老闆面前再有翻身的機會，除非你能保證，你的工作績效永遠令老闆滿意，否則你應隨時有走路的心理準備。

6.感情生活複雜的老闆：

才子風流就是一條鐵律。

這類老闆將最寶貴的時間耗費在感情糾紛的處理，當然就無法冷靜地經營企業。

此外，如果你是已婚男性， 長久跟隨這類老闆，夫妻必會反目。

如果你是女性，不管已婚或是未婚，對妳將來的幸福亦會有負面的影響。

7.言行不一致的老闆：

這類老闆最常說的一句話是：「賺這麼多錢對我並沒有什麼意義。」

企業最重要的任務之一就是追求利潤，利潤是公司生存的唯一命脈，又何必刻意加以否認呢？

或許你有機會與這類老闆共餐。在一盤雞肉上桌之後，老闆會忙著為你們挾菜。到頭來你將發現，骨頭特別多的部位都在員工面前，老闆卻津津有味地享受他為自己所保留的雞腿。

在這類公司，依照公司章程，如果中午休息時間一個小時，老闆通常會在休息五十分鐘的時間，進進出出，發出許多噪音將熟睡的員工吵醒，然後再笑容可掬地說：「大家繼續睡啊！還有十分鐘。」

只要假以時日，這類言行不一致的老闆必然無所遁形。當然，若你也是抱著真真假假，假假真真的人生觀，那也無妨。

 8.喜歡甜言蜜語的老闆：

這類老闆通常分不清何者為善意的批評，何者為惡意的攻訐。更分不清何者為真心的讚美，何者為別有居心的諂媚。

當然，我們不能期望老闆聽到批評時還能心花怒放，因為不願接受批評是人的天性，但若是善意的批評妨礙了員工在公司的發展，則人人噤若寒蟬。長久下來，除非老闆能發掘所有的問題，否則公司的經營缺失必定永遠不能獲得改善。

更重要地，這種環境具有反淘汰的作用。小人當道，正直的員工不禁人人自危，公司內多的是瞞上欺下之徒，固守原則的員工便一心求去。如此，振衰起敝之日便遙遙無期。

生活的壓力很容易讓人向這種環境妥協。如果你有足夠的儲蓄足以維持轉業期間的生活所需，如果你的個性尚稱正直，便應該重新衡量自己的去處。

  9.多疑的老闆：

通常這類老闆都有慘痛的經驗，一朝被蛇咬，終生見繩驚。

如果你是分公司的主管，你經常會在非上班的時間接到這類老闆的電話。如果你是基層職員，這類老闆會經常在你面前表示他對你上司的關切。如果你是老闆身邊的左右手，則你和老闆的關係必定是非親則故。

這類老闆主持的公司，通常沒有上軌道的制度。原因之一是這類老闆尚未精明到可設計一套足以防弊的制度(當然別人可代為設計，然而老闆絕不信任別人設計的制度)。其次，老闆所持的觀念是「人治勝過法治」。

跟隨這種老闆，心理負擔之重可想而知。更嚴重的是，經常有無處可申的不白之冤。

10.心胸狹窄的老闆：

如果你是一位老闆，正在看這篇文章，而且已怒火中燒了，那你就要歸為心胸狹窄的老闆。

除非這類老闆是位雄才大略之士(可能嗎？)，否則其手下必定找不出大將之 才，因為這類老闆眼中容不下足以與他搶風頭的部屬。

如果你已離職，有空記得與老同事敘敘舊。你將發現，公司許多弊端都是你惹的禍，你會成為百口莫辯的代罪羔羊。

這類老闆為數不多，假使你不幸碰到了，也祇能自求多福了。

如果你還是無法評估你的老闆，就只好再多觀察老闆經常往來的朋友，他們與你之間沒有任何利害關係。物以類聚，從老闆的朋友那裡，你或許可獲得一些啟示。

假使你的老闆並未具有上述十項特質中的任何一項，那你便是個幸運兒。我要勸你好好珍惜這份工作，祇要好好的努力，你的成就一定會與你的付出成正比。

在上述十項特質當中，如果你的老闆具備三項以下，你仍可安心工作，但記得找機會去影響他。如果你的老闆具有四到六項的特質，我勸你多花一點時間充實自己，並隨時留意報上的徵人啟事。

如果你的老闆具有七項以上的特質，我唯一的勸告是：走為上策。

續談競業禁止條款

台灣法律對於競業禁止事項之規範，包括「民法」第562條、「公司法」第32、54及209條，然而很幸運地，這四種態樣的競業禁止規定都是限制「在職期間」，換句話說，一旦員工離職或卸任，競業禁止的義務即告消滅。

至於簽訂「競業禁止條款」，於員工離職後是否具有法律效力，以及是否傷害百姓的工作權？行政院「勞工委員會」於民國89年8月21日(89)台勞資二字第0036255號函做出了雙方都不得罪的解釋，一方面說明法律並未禁止簽訂這種合約，所以資方並未違法；另一方面說明要依「民法」第247條之1的規定，如果契約條款內容顯失公平者無效，而何謂顯失公平？也就是上一篇說的五項衡量原則。

而萬一員工無視競業禁止條款而另謀高就是否觸法？據「公平會」表示，目前處分的都是員工自己出來開公司當老闆，與原雇主形成同業競爭，構成妨礙公平競爭行為；而如果是受雇他人，則無法源可管。

因此，萬一對簿公堂，員工應注意主張契約無效的理由。多數的員工都會主張是在受脅迫之下簽訂，以此來主張契約無效，但是這種主張需要舉證，所以在舉證時常常無法提供。再者，依「民法」第92條第1項及第93條規定，「受雇人確實因迫於雇主不正當手段而簽立契約書，得於立約之後一年內撤銷之」。但員工常常是事到臨頭才提出，超出一年年限。所以，主張契約不公平會比主張受脅迫有用，而不公平的項目就是上一篇所提的那五項之一，不公平的證據就是簽訂的競業禁止條款。

唯一值得留意的是，員工如果是違反「勞動基準法」第12條規定，而遭到雇主未經預告終止契約時，其原先所簽立的競業禁止或服務保證約定，仍具法律效力。但會犯到這一條的員工，要不是自己品性很爛，就是跟老闆結怨結深又被抓住把柄，所以要離職時不要太沈不住氣而故意違反常識中的規定。

另外一提，「勞動基準法」第26條規定，「雇主不得預扣勞工工資作為違約金之用」。所以，如果有公司以競業禁止等等理由，預扣薪資之一部份，等特定期間或條件達成後才發放的，已先違反這一條了，在買賣業的業務薪資，這種情況特別普遍。

淺談競業禁止條款

競業禁止，涉及原雇主的經濟利益，以及離職員工的生存權和工作權，這兩方面本就彼此衝突，所以一直無法立法明文規定，只能在有爭議時，由行政及司法機關依個案處理。

依行政院勞工委員會所發佈的「競業禁止手冊」定義，所謂的「競業禁止」係指「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭的優勢，要求特定人與其約定在在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得經營、受僱或經營與其相同或類似之業務工作」。簡言之，也就是雇主和員工簽訂「契約」，約定在員工在職或離職後的「一定期間」內，不得從事與原雇主「相競爭之同業」。

如果員工專職於某部份工作，這種競業禁止豈不要求員工離職後就要找第二專長，其實不然，依過去法院作出的判決，競業禁止可歸納出下列衡量原則：

1. 企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在：也就是員工從事的工作內容應該是會牽涉到公司賺不賺錢的關鍵因素，通常是研發技術人員，或銀行業的業務經理。
2. 勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位：除專業人員外，如果隨便一個員工都足以影響公司的利益，那這家公司大概也沒什麼存在價值了。
3. 對勞工就業之期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇：因為不是做長工、不是簽生死狀，所以這些都應在契約內明文規定。
4. 補償勞工因競業禁止損失之措施：這在外資做得最成功，通常銀行經理在離職後投入別家銀行工作，總會帶走一些客戶，所以外資銀行普遍會訂競業禁止條款，規定離職後的一定期間內不得從事別家銀行相同業務，以消化其對客戶的影響力，但如此一來這員工不就斷炊，所以都會給予相當金額的補助，甚至領薪不工作。
5. 離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則：這是保護勞工條款，避免誤殺只為生存不得不工作的勞工，避免公司刻意找麻煩，所以是否故意、是否使用到前任公司之機密資料就很重要了。

因此，當公司要求簽訂「競業禁止條款」時，只要違反上述規定，原則上是屬無效的合約，不要呆呆認了，被辭掉還不敢找工作。

淺談責任制

在台灣，「責任制」這三個字常被公司亂用，變態為上班要打卡、加班不給錢、隨傳隨到和變相加班的用途。其實，「責任制」是於法有據的。

「責任制」這三個字語出「勞動基準法」第84條之1，但不是亂喊亂用的，它須同時符合法令規定可採用的「對象」和「條件」。

就「對象」而言，依「勞動基準法」第84條之1之規定有三種人，再配合「勞動基準法施行細則」第50-1條分成四種，解釋如下：

一、 監督、管理人員：係指「受雇主僱用」，「負責事業之經營及管理工作」，並「對一般勞工之受雇、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員」。這個最適用的就是「總經理」這種人，部門主管算不算就有爭議了：

(一) 如果總經理外聘，而部門主管由總經理負責聘任、解雇、核薪者，這些部門主管當然就不屬於「雇主僱用」，也就應該不適用責任制。

(二) 如果部門主管是由「董事會」聘雇，且賦予對其所轄下屬有「受雇、解僱或勞動條件」的決定權力，那就可以對這些人採責任制。

二、 責任制專業人員：係指「以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者」。最適用這條件的就是研發人員，另外，負責某些專案的人員也適用，不過會變成專案，通常是顧問和契約工，而這兩種人是簽「定期契約」的，所以本來就沒有責任制的問題。

三、 監視性工作：係指「於一定場所，以監視為主之工作」，例如警衞。

四、 間歇性工作：係指「工作本身以間歇性之方式進行者」，這是工廠輪班、計時工那種用的。

就「條件」而言，依「勞動基準法」第84條之1之規定，可採用責任制的條件包含：

一、 得由勞資雙方「另行約定」，約定什麼東西呢？

(一)工作時間：所以不要誤會責任制是沒有下班時間的。

(二)例假：所以不要誤會責任制是要犧牲假期的，只是可能別人都放六、日，但責任制員工是放二、三而已。

(三)休假：所以休假時不能以責任制為由叫員工去做事又不給加班費。

(四)女性夜間工作：「勞動基準法」保護女性的原則不滅。

二、 第一項說的約定應以「書面」為之：不是公司「說」了算，也不是公司自行訂「制度」可以解決的，要公司與責任制員工簽訂「契約」。

三、 前項的約定內容，不得損及勞工的健康及福祉：這也是「勞動基準法」的基本精神。

四、 必須「報請當地主管機關核備」：這一項恐怕沒有公司會去做，因為他們認定的責任制是違反前二項規定的。所以，身為員工，記得假日上班也要刷卡，以備不時之需。

勞工永遠處於弱勢，為了糊口不得不屈就雇主的無理要求，但不要認命，應多瞭解正常規定，做好萬全準備，如果雇主太過分，要法院上見面時才有憑有據。

勿把公司當成自己的事業經營

公司老闆請來的顧問，總是教員工要把公司當成自己的事業經營，這是一種群體的假道學催眠術。

當一個員工把公司當成自己的事業，他達到幾種效果：

1. 得到老闆讚賞，而且是對著所有員工表揚。
2. 受到其他員工排擠，背後形容這個員工會巴結、抓耙子。
3. 不能要求加薪，除非他已不愛公司。
4. 不能另謀高就，否則就是背棄公司。

這幾種效果都不算重要，當他的貢獻度不再輝煌，也就是利用價值開始低落時，老闆心裡盤算著「這個人把我的公司當成自己的事業，是不是也把我的公司當成他的公司？把我的錢當成他的錢？」

從這一刻起，過去為了讓公司成長所花用的交際費，都叫做浪費、不知節制、假公濟私、挪用公款；從這一刻起，他不再有太多額度可以運用，如果是做業務、研發的，就是要打戰不給糧。

接下來，這位曾經優質的員工開始為自己過去的貢獻憤憤不平、為自己過去的敬業難掩慍色，天底下怎會有如此過何拆橋的人？對老闆來說，這種態度剛好被解釋成看清這個人過去的表現都是假的。

最後，如果不是自己離職，老闆也會千方百計逼他離職，而其他員工看在眼裡，這叫惡有惡報。

所以，千萬千萬，不要把公司當成自己的事業經營。相敬如賓，領多少錢做多少事才是正確的選擇。